Kündigungsfristen in der Gastronomie
September 14, 2025
Kündigungsfristen in der Gastronomie – was Arbeitgeber und Mitarbeitende wissen müssen
In der Gastronomie sind Jobwechsel, Saisonarbeit und flexible Arbeitsmodelle an der Tagesordnung. Gerade deshalb ist es wichtig, die Kündigungsfristen in der Gastronomie zu kennen – sowohl als Arbeitgeber als auch als Mitarbeiter. Wer die Fristen nicht einhält, riskiert Stress, Rechtsstreitigkeiten oder finanzielle Nachteile. In diesem Artikel bekommst du einen verständlichen Überblick, wie Kündigungsfristen in der Gastro in der Praxis funktionieren.
Auch wenn die Gastronomie eine besondere Branche ist, gelten grundsätzlich die allgemeinen gesetzlichen Regeln. Hinzu kommen oft Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag. Entscheidend ist, alle diese Ebenen im Blick zu haben und schriftlich sauber zu arbeiten. So bleibt das Ende eines Arbeitsverhältnisses fair, transparent und rechtssicher.
Gesetzliche Kündigungsfristen: die Basis für die Gastronomie
In Deutschland richtet sich die grundsätzliche Kündigungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Für Arbeitnehmer beträgt sie in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart ist. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder als Minijobber angestellt ist. Sie ist sozusagen der Standard, von dem aus weiter geregelt werden kann.
Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Je länger jemand im Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist die Frist, wenn der Arbeitgeber kündigt. Diese Staffelung soll langjährige Mitarbeiter besonders schützen. In der Gastronomie wird diese Regelung manchmal übersehen, ist aber rechtlich verbindlich, solange kein Tarifvertrag etwas anderes regelt.
Kündigungsfrist in der Probezeit
In vielen Gastronomiebetrieben ist eine Probezeit von bis zu sechs Monaten üblich. Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist, meist zwei Wochen, und die Kündigung kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Das gibt beiden Seiten die Möglichkeit, relativ flexibel zu testen, ob Zusammenarbeit und Betrieb wirklich zueinander passen. Gerade in der Gastro, wo Teamdynamik und Belastbarkeit wichtig sind, spielt die Probezeit eine große Rolle.
Wichtig ist, dass die Probezeit schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird, inklusive der vereinbarten Fristen. Fehlt eine klare Regelung, greifen die normalen gesetzlichen Fristen. Arbeitgeber sollten außerdem darauf achten, die Probezeit nicht einfach „still“ zu überziehen, wenn sie sich noch nicht sicher sind. Spätestens zum Ende der Probezeit sollten klare Entscheidungen getroffen werden – und transparent kommuniziert werden.
Besondere Konstellationen: Minijob, Teilzeit und Saisonarbeit
Viele Mitarbeiter in der Gastronomie arbeiten auf Minijob- oder Teilzeitbasis. Rein rechtlich gelten für sie dieselben Kündigungsfristen wie für Vollzeitkräfte, sofern nichts anderes im Vertrag oder Tarifvertrag steht. Ein Minijob ist kein „Arbeitsverhältnis light“ – die Schutzrechte bleiben die gleichen. Unterschiede gibt es meist nur bei der Anzahl der Arbeitsstunden, nicht bei der rechtlichen Behandlung.
Bei Saisonarbeit gelten oft befristete Verträge, zum Beispiel für die Sommer- oder Wintersaison. Läuft ein befristeter Vertrag einfach aus, ist keine Kündigung nötig, weil das Ende schon vorher festgelegt wurde. Soll ein befristeter Vertrag allerdings vorzeitig beendet werden, greifen wieder die üblichen Kündigungsfristen und -regeln. Deshalb ist es wichtig, Befristungen sauber zu formulieren und nicht mündlich „irgendwie“ zu vereinbaren.
Rolle von Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
In der Gastronomie kommen oft Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zum Einsatz, gerade in größeren Hotels, Ketten oder Betrieben mit Betriebsrat. Diese Regelungen können die gesetzlichen Kündigungsfristen abändern – sowohl verlängern als auch, in bestimmten Grenzen, anders strukturieren. Für alle Beteiligten gilt: Zuerst in den Arbeitsvertrag schauen, dann prüfen, ob ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gilt.
Im Arbeitsvertrag können längere Kündigungsfristen vereinbart werden, solange diese sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ausgewogen sind. Einseitige Benachteiligungen sind rechtlich schwierig. Wer sich unsicher ist, sollte Verträge prüfen lassen, bevor es zu einer Kündigung kommt. Klarheit über die Rangfolge – Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag – hilft, Fehler zu vermeiden.
Kündigung in der Praxis: Form, Ablauf und typische Fehler
Eine Kündigung muss in Deutschland immer schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam. Das Schreiben sollte eindeutig formuliert sein, den Kündigungstermin enthalten und eigenhändig unterschrieben sein. In der Gastronomie geht es im Alltag oft schnell, trotzdem sollte man sich für dieses Dokument Zeit nehmen. Unklare Formulierungen oder fehlende Daten sorgen später für Ärger.
Typische Fehler sind falsche Fristen, fehlende Unterschrift oder die Annahme, eine WhatsApp-Nachricht reiche aus. Auch die Übergabe spielt eine Rolle: Idealerweise wird die Kündigung persönlich übergeben und der Empfang schriftlich bestätigt. Alternativ kann sie per Einschreiben verschickt werden. Damit ist dokumentiert, wann der Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat – wichtig für die Berechnung der Frist.
Fairness und Kommunikation im Team
Neben der rechtlichen Seite spielt die menschliche und organisatorische Seite in der Gastronomie eine große Rolle. Plötzlich wegfallende Mitarbeitende bedeuten Stress im Dienstplan, zusätzliche Belastung für das Team und eventuell Qualitätseinbußen im Service. Umso wichtiger ist eine offene Kommunikation, sobald sich eine Kündigung abzeichnet. Das gilt für beide Seiten: Arbeitgeber wie Mitarbeitende.
Wer frühzeitig das Gespräch sucht, kann oft Lösungen finden – zum Beispiel einen gleitenden Übergang, eine gemeinsame Suche nach Ersatz oder angepasste Arbeitszeiten für die restliche Zeit. Ein wertschätzender Umgang auch am Ende eines Arbeitsverhältnisses zahlt auf das Image des Betriebs ein. Ehemalige Mitarbeitende bleiben oft wichtige Botschafter – als Gäste, als Empfehlung oder vielleicht sogar als Rückkehrer.
Fazit zu Kündigungsfristen in der Gastronomie
Kündigungsfristen in der Gastronomie folgen grundsätzlich den allgemeinen gesetzlichen Regeln, werden aber durch Arbeits- und Tarifverträge konkret ausgestaltet. Probezeit, Minijob, Teilzeit oder Saisonarbeit ändern nichts an der grundsätzlichen Schutzfunktion der Fristen. Entscheidend ist, dass Vereinbarungen schriftlich festgehalten und Fristen korrekt berechnet werden.
Wer als Gastronomiebetrieb seine Verträge klar formuliert, Dienstpläne vorausschauend anpasst und Kündigungen professionell handhabt, schafft Sicherheit für alle Beteiligten. Mitarbeitende wiederum sollten ihre Rechte und Pflichten kennen und rechtzeitig kommunizieren, wenn sie gehen möchten. So bleibt selbst eine Kündigung ein fairer und respektvoller Schritt – statt zum Dauerstreitthema zu werden.
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